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Mitarbeiterbindung: Wie Verkehrsverbünde in NRW ihre Mitarbeiter halten

Nach der Rekrutierung kommt die Bindung: Qualifizierte Fach- und Führungskräfte sowie motivierte Auszubildende zu finden, stellt viele Personaler vor eine schwierige Aufgabe. Andere befürchten derweil, ihr bestehendes Personal im Zuge des anstehenden Branchenwandels in Nordrhein-Westfalen an die Konkurrenz zu verlieren. Ein Überblick über Mitarbeiterbindungsmaßnahmen in Theorie und Praxis.

Erfahrene, eingearbeitete Mitarbeiter sind ein wertvolles Gut – das gilt auch für Verkehrsunternehmen. Deshalb setzen Geschäftsführer und Bereichsleiter verschiedene positive Anreize um die Belegschaft zu halten. Einen höchstmöglichen Bindungseffekt erzielen Maßnahmen, die zur Mitarbeiterstruktur der Belegschafft passen: Alter, Bildungsniveaus, Geschlechter, Familienverhältnisse sowie soziale und kulturelle Backgrounds sind zentrale Faktoren für die Mitarbeiterbindung. Bei heterogenen Belegschaften ist es demnach sinnvoll, für einzelne Mitarbeitersegmente unterschiedliche Bindungsinstrumente anzuwenden. Diese sollte mit Unternehmenszielen, -strategien und -werten einerseits und den unterschiedlichen Mitarbeiteransprüchen und -bedürfnissen andererseits übereinstimmen. Um die Zufriedenheit bestimmter Gruppen in der Belegschaft zu fördern, sollten Verantwortliche vor allem am Arbeitsklima, der Motivation und dem Zugehörigkeitsgefühl arbeiten. Die Themen Personalentwicklung, Work-Life-Balance und nicht zuletzt Chancengleichheit sind heutzutage Stellschrauben, an denen Führungskräfte drehen, um den Personalbestand zu sichern.

Führungskräfte: Entwicklung und Karrierechancen

Das von der Personalberatungs- und Personalvermittlungsgesellschaft Michael Page International veröffentlichte Global HR Barometer zeigt, dass bereits 61 Prozent der deutschen Unternehmen im Bezug auf Mitarbeiterbindung großen Wert auf Programme zur Karriereentwicklung legen. Dies spiegeln auch die ÖPNV-Unternehmen in Nordrhein-Westfalen: Vergangenes Jahr initiierte beispielsweise der Verkehrsverbund Rhein-Ruhr (VRR) zum zweiten Mal das Personalentwicklungsprogramm CoMeT (Coaching, Mentoring, Training). Dieses vermittelt das nötige Wissen, um vielfältige Aufgaben an der Schnittstelle zwischen Fach- und Führungsposition und perspektivisch Führungsverantwortung übernehmen zu können.

Auch im östlichen Ruhrgebiet fördern die Verkehrsbetriebe die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten ihrer Mitarbeitenden und setzt auf bedarfs- und zielgruppenorientierte Qualifizierung. Gemeinsame bieten die Bogestra, die Straßenbahn Herne - Castrop-Rauxel GmbH, die Dortmunder Stadtwerke AG und die Vestische Straßenbahnen GmbH das Programm Perspektiv-Entwicklung Personal (PEP) an. Es richtet sich an Mitarbeiter, die eine herausgehobene Fachposition oder eine Führungsposition anstreben und fördert ihre fachlichen und sozialen Kompetenzen.

Chancengleichheit: Mitarbeiterbindung von Frauen

Eine Studie des europäischen Eisenbahnverbandes CER aus dem Jahre 2014 ermittelte einen durchschnittlichen Frauenanteil von knapp 20 Prozent für die Bahnbranche in der EU. Damit gehört die Eisenbahn zu den klassischen Männerdomänen. Der Bedarf an qualifizierten Fachkräften verlangt jedoch danach, Frauen als Arbeitnehmerinnen zu gewinnen – und zu halten. Darüber hinaus ist die ausgewogene Verteilung von Frauen und Männern als Beschäftigte in der europäischen Gesetzgebung verankert. Mit einem umfangreichen Maßnahmenkatalog begegnet beispielsweise die Abellio GmbH ihrem weiblichen Personal: Neben großzügigen Eltern- und Kindererziehungszeiten, der Möglichkeit zur Teilzeitarbeit und der neutralen Bewertung einer Kinderpause im Lebenslauf, hat das Unternehmen sich vor allem ausgezeichnete Karrierechancen, eine gleichberechtigte und faire Leistungsbewertung sowie einheitliche Gehälter auf die Fahne geschrieben.

Work-Life-Balance: Flexible Jobmodelle – nicht nur für Eltern

Die Bogestra bemüht sich darum, ihren Angestellten eine möglichst freie Arbeitszeitgestaltung anzubieten. Ziel sei es, die individuellen Anliegen der Mitarbeiter bestmöglich mit den ökonomischen Zielen des Unternehmens zu kombinieren. Neben Angeboten wie Homeoffice, Jobsharing oder Job Splitting ermöglicht die Bogestra ihren Mitarbeitenden auch KAPOVAZ (kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit – Arbeit zu Spitzenzeiten) und Sabbaticals (Ansparen einer längeren „Auszeit“ durch Verzicht auf einen Teil des Monatseinkommens).

Individuelle und nachhaltige Gesundheitsprogramme

Zusätzlich zu Gehaltserhöhungen, Entwicklungsmöglichkeiten und flexiblen Jobmodellen können gesundheitsfördernde Projekte die Bindung der Angestellten an das eigene Unternehmen nachhaltig festigen. So siedeln manche Unternehmen kostenlose Sport- und Freizeitangebote sogar direkt am Unternehmensstandort an. Weitere gesundheitsfördernde Angebote – von Massagen und Yogakursen über Physiotherapie bis hin zu Akupunktur – finden in immer mehr Firmen anklang. Sie reduzieren nicht nur die krankheitsbedingten Ausfallzeiten, sondern signalisieren auch das Verantwortungsbewusstsein des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Unter anderem bieten KVB und Rheinbahn für ihre Mitarbeiter zahlreiche Sportangebote an: Tanzen, Tennis, Rückenschule, Fußball und Marathon stehen in Düsseldorf auf dem Programm, während in Köln Golf gespielt, Rad gefahren und Gymnastik betrieben wird. Darüber hinaus profitieren Mitarbeiter beider Betriebe von der Möglichkeit professioneller psychologischer Beratungen.

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